Finance pišejo v tem članku, da bo med letoma 2010 in 2015 glavna naloga kadrovskih managerjev pridobivanje kadrov zunaj države. Kar pomeni, da bo začelo primanjkovati (če jih že sedaj ne) domačih strokovnjakov z najboljšimi znanji, ki prinašajo konkurenčno prednost podjetjem.
Zanimiva in po mojem pravilna je tudi teza, da bodo podjetja morala prilagajati karierno pot zaposlenim in ne obratno, kot je bilo do sedaj v navadi. To je sicer popolnoma normalen pojav, ko pride do presežka povpraševanja nad ponudbo, dasiravno se še vedno zdi mogoče malce smešno, da se kakšna velika korporacija prilagaja posameznim zaposlenim. Na strani podjetij oz. v tem primeru kadrovskih managerjev bo, da bodo znali dodobra izkoristiti svoje zaposlene.
Na tem mestu lahko potegnemo tudi določene vzporednice s stroji v podjetju – če imamo stroj, ki opravlja določene naloge, te naloge pa so vpete v procese, ki stroju ne omogočajo polnega izkoristka zmogljivosti, potem stroj ni izkoriščen popolnoma. Po drugi strani pa lahko prilagodimo proces tako, da bo stroj v procesu pozicioniran tako, da bo lahko opravljal svoje delo z optimalnim izkoristkom. Tu je sicer veliko če-jev in drugih pogojev (fluktuacija, skill-set določenega zaposlenega, itd.), vendar pa bodo podjejta morala ta koncept uporabiti tudi pri zaposlenih in praktično na individualni ravni omogočati optimalen izkoristek vsakega zaposlenega. Po eni strani se s tem sicer do določene mere ukvarja business process management, vendar je v tem primeru vse skupaj na višji ravni, saj to ne pomeni samo učinkovitega opravljanja nalog, pač pa tudi uresničevanje (s strani podjetja) in doseganje posameznikovih pričakovanj, želja, vrednot, itd.
Izjemno bo pomembna tudi izobraževalna funkcija podjetij, in sicer z dveh vidikov – po eni strani podjetje samo tako lahko gradi nove kompetence pri zaposlenih in ostaja pred ostalimi, po drugi strani, pa bodo (oz. že zdaj) zaposleni izbirali predvsem podjetja, ki jim bodo omogočala izobraževanje in s tem tudi njihovo osebno(stno) rast. Podjetje torej z vlaganjem v izobraževanje dela dvojno dobro – povečuje si možnosti, da bo izdelalo superiorne produkte/storitve, s tem pa bo tudi postalo magnet za najboljše strokovnjake. To seveda podjetjem zagotavlja preživetje in rast.
Spet po drugi strani pa bosta pomembnost močno pridobivala tudi knowledge management in social networking v podjetju. Kako? Ne glede na to, koliko kdo v podjetju ve o nečem, ima to majhno vrednost, če vse to znanje ni nekje dokumentirano in se ga ob nastanku določenega problema ne da odkriti dovolj hitro (torej v času, ki je na voljo za rešitev problema). Glavno vprašanje bo tako: kako vedeti, kaj nekdo v podjetju ve? Vidik social networkinga pa se kaže v tem, da je zaposlene potrebno med sabo povezovati karseda učinkovito, tako da bodo brez nepotrebnih trenj (torej posredovanja ipd.) skupaj reševali interdisciplinarne probleme. To bom tudi veselo raziskoval v svoji diplomski nalogi. 🙂
Nenazadnje pa je v članku omenjeno tudi podjetništvo. Definitivno bodo tako kadrovski kot tudi vsi drugi managerji v podjetju morali spodbujati podjetniško žilico svojih zaposlenih. To po domače pomeni, da mora biti zaposlenim omogočeno uresničevanje lastnih idej in delo na lastnih projektih v sklopu podjetja. To je lepo vpeljal Google, kjer zaposleni 20% svojega časa namenijo delu na lastnih projektih. Seveda se tega modela ne da aplicirati v vsa podjetja, lahko pa seveda vsako podjetje naredi svoj model, s katerim bo omogočalo svojim zaposlenim, da razvijajo in uresničujejo svoje ideje. Še en lep primer je Idrium, divizija podjetja Kolektor, katere stalno poslanstvo je iskanje novih podjetniških priložnosti. V podjetju so videli, da morajo za rast in preživetje vlagati in so v ta namen naredili kar svoj inkubator. Nekaj podobnega so se domislili tudi v podjetju Cosylab.
Kar je v nebo vpijoče, je seveda to, da se razmere v poslovnem svetu drastično spreminjajo, da tisto, kar je nekoč omogočalo udobno življenje (poslovanje), sedaj ne obstaja več. Če so včasih delo imeli vsi, ga sedaj pač nimajo, če so včasih nekateri lepo živeli od prodaje CD plošč, je sedaj internet uničil ta poslovni model. Še enkrat prihaja do izraza evolucijsko dejstvo, da preživijo najbolj prilagodljivi in ne najmočnejši.
Za konec pa še duhovita (resnična tudi na žalost) pripomba, ki jo je prispeval Matej Forte iz Mojega dela, ki pravi, da je res težko najti odlične in res težko najti tudi slabe kadre. Podjetje naj torej ne bi imelo strahu, da bi dobilo res slabega zaposlenega, veliko večja verjetnost je, da bo dobilo nekaj iz povprečja, torej nekoga, ki bo sicer opravil svoj delo recimo zadovoljivo, kakšne večje dodane vrednosti pa ne bo iz tega. Preživetje? Mogoče. Rast? Ne.
